Управление на човешките ресурси срещу управлението на персонала
HRM и PM са често използвани термини от много хора, за да подчертаят различни аспекти на управлението на хората в организациите. Мнозинството обаче не е наясно с основните разлики. Терминът „мениджър на персонала“често се използва като синоним на „мениджър на персонала“в много обяви за свободни работни места. Тази статия ще се фокусира само върху обхвата и естеството на УЧР и PM, което подчертава основните разлики. Следователно няма да се набляга на функциите на HRM и PM.
Какво е управление на персонала?
PM се занимава с получаването, организирането и мотивирането на човешките ресурси, необходими на предприятието (Armstrong, 1977). Следователно PM традиционно се използва за изобразяване на „хартиената работа“, рутинен набор от дейности за наемане на хора (напр. Персонал, заплати, трудово законодателство). Мениджърът на персонала отговаряше за осигуряването на благосъстоянието на служителите и действаше като посредник между ръководството и служителите. Следователно предпоставката на PM е върху администрацията на служителите, но липсва холистичен подход на управление на работната сила.
Какво е управление на човешките ресурси?
Според последното издание на Майкъл Армстронг на неговата книга „Наръчник по практика за управление на човешките ресурси“, което е широко признато от много водещи академици по човешки ресурси, управлението на човешките ресурси е стратегически, интегриран и последователен подход към заетостта, развитието и благосъстоянието на хората работа в организации (Armstrong, 2009). УЧР еволюира от PM, поради появата на организация, базирана на ресурси, която даде значение да се третира служителите като ценни ресурси, а не като разходи. Следователно, както е определено от Дейв Улрих, който е световноизвестен гуру по човешки ресурси, един мениджър по човешки ресурси също ще трябва да играе допълнителни три роли: „Стратегически партньор“, „Адвокат на служителя“и „Шампион на служителя“, в допълнение към изпълнението на задълженията мениджър на персонала като „административен експерт“.
Каква е разликата между управлението на човешките ресурси и управлението на персонала?
Дебатите за разликите между HRM и PM продължиха известно време и някои учени дори отрекоха да има някакви големи различия (Armstrong, 2006). По-долу са дадени някои от ключовите прилики, на които тези академици базират своите дебати:
• И двамата осъзнават, че една от най-важните им функции е съпоставянето на хората с променящите се нужди на организациите.
• И двата потока от бизнес стратегията.
• И двамата осъзнават, че линейните мениджъри са отговорни за управлението на хората.
• И двамата използват подобни техники за подбор, управление на изпълнението, обучение и управление на възнагражденията.
Въпреки това има много изследвания, които доказват разликите между двете. PM третира служителите като разход и е независим от организацията. И така, PM се разглежда като традиционна и реактивна, която се фокусира върху администрацията на служителите. Напротив, HRM третира служителите като ценен актив. Това е неразделна част от организацията, която е тясно свързана с други функции на организацията (например финанси, маркетинг, производство, информационни технологии и др.). И така, управлението на човешките ресурси се разглежда като проактивно, предвиждащо и непрекъснато подобряващо се за изграждане на динамичен екип. Следователно обхватът на УП е тесен в сравнение с широкия обхват на УЧР, който притежава цялостен, стратегически подход за управление на служителите.
Накратко:
• HRM и PM се използват най-вече за обяснение на набора от дейности, за да се съобразят хората с организационните нужди.
• PM има тесен обхват, който е традиционен и се занимава най-вече с рутинни задачи (персонал, ведомост за заплати, трудово законодателство) - администрация и статични.
• УЧР има широк обхват, който се е развил от PM, но освен административните задачи, допринася за успеха на организацията - цялостен и стратегически.
