Hard vs Soft HRM
Управлението на човешките ресурси е жизненоважна функция на всяка организация, тъй като хората представляват безценен актив, който трябва да бъде впрегнат за постигане на целите на организацията. Две контрастни теории за управление на човешките ресурси са изложени като подход за справяне с работната сила в компания, която се нарича Hard HRM и Soft HRM. Хората често се бъркат между тези два подхода, тъй като лежат на две крайности на управлението. Тази статия ще прави разлика между двата стила на управление на човешките ресурси, твърд УЧР и мек УЧР, с техните плюсове и минуси, за да даде възможност на мениджърите да възприемат стил, който е добра комбинация от двете.
Всъщност управлението на човешките ресурси изглежда неясно понятие, най-вече поради противоречиви възгледи и теории, предложени за неговото дефиниране. Хубавото обаче е, че независимо дали е Hard или Soft HRM, и двамата приемат, че човешките ресурси са от решаващо значение за успеха на всеки бизнес. Организацията получава конкурентно предимство пред останалите само когато ефективно използва човешките си ресурси, използвайки техния опит, поддържайки ги достатъчно мотивирани за постигане на организационни цели.
Именно Стори през 1989 г. разработва модели за управление в Мичиган и Харвард (1960). Харвард и Мичиган предлагат теория X и теория Y, за да обяснят два различни стила на управление на човешките ресурси. Теория X е класически подход на недоверие в управлението, при който хората се разглеждат като мързеливи, работещи върху собствените си интереси. Този подход казва, че интересите на компанията и служителите са напълно противоположни и задължението на ръководството е да стимулира промените в поведението на служителите към по-нататъшните цели на компанията. Това по същество е политика на морков и пръчка. Теория X се фокусира върху естеството на организацията, без да обръща внимание на естеството на служителите, които са етикетирани като мързеливи. Този подход разглежда хората като машини и задачата на ръководството е да ги използва по най-добрия начин. Това е модел от Мичиган или Hard HRM.
Теория Y е напълно противоположна на теория X и възприема мъжете като притежаващи емоции, чувства и мотивация. Те не са просто машини и се интересуват активно от работата, тъй като постигат лична реализация чрез работа. Мениджърите трябва да се опитат да поддържат мотивацията си висока и да им позволят да реализират потенциала си. Този подход казва, че по своята същност хората не са мързеливи и всъщност са самоотговорни. Те могат да бъдат инициативни и креативни, а ръководството трябва да ги насърчава, а не да ги принуждава да постигнат целите на организацията. Този подход на управление на човешките ресурси се нарича модел на Харвард или Soft HRM.
За съжаление, нито един от двата подхода на управлението на човешките ресурси не работи перфектно, тъй като нито един от тях не представлява реалността, защото хората могат да се държат по различен начин и не могат да бъдат категоризирани като машини или отговорни хора. Това означава, че добрият мениджър трябва да се придържа към собствен стил, като взема някои точки от Hard HRM и някои от Soft HRM, за да има подход, който е добра комбинация от двете и отговаря на неговите изисквания и личност.
Hard HRM срещу Soft HRM
• Hard и Soft HRM са два контрастни стила на HRM
• Докато Hard HRM се фокусира върху организацията, Soft HRM се фокусира върху интересите на служителите
• Hard HRM вижда хората като мързеливи и просто ресурси, които да бъдат използвани за постигане на целите на организацията. От друга страна, Soft HRM вижда хората като отговорни и притежаващи чувства, емоции и мотивация
• За съжаление нито един от подходите не работи перфектно в действителност и трябва да се възприеме добра комбинация от двата стила.
