Основна разлика - Теория на очакванията и Теория на собствения капитал
Разликата между теорията за продължителността и теорията за справедливостта се нуждае от съществен анализ, тъй като и двете обясняват как се развиват отношенията на служителите в работна среда. Мотивацията е теоретичната концепция, която се опитва да обясни човешкото поведение. Мотивацията предоставя причини за действията, желанията и нуждите на хората. Това е огромна област на изучаване на управлението на човешките ресурси. Направени са обширни изследвания в тази област и много различни теории, теорията за очакваната продължителност и теорията на справедливостта са два примера. Ключовата разлика между теорията за очакваната продължителност и теорията за справедливостта е, че според теорията за очакваната продължителност хората извършват действия в замяна на награди въз основа на съзнателните си очаквания, но теорията на справедливостта предполага, че хората получават удовлетворение от работата, като сравняват усилията и съотношението на възнагражденията си с другите.
Какво е теория на очакванията?
Vroom разработи теорията за очакваната продължителност през 1964 г. Както подсказва името, тази теория отразява очакванията на служителите на работното място, което зависи от приноса и наградите на служителите. Това не дава точни предложения за това как да се мотивират служителите, но предоставя рамка на процеса, при която когнитивните променливи отразяват индивидуалните различия в мотивацията за работа. С по-прости думи служителите вярват, че съществува връзка между усилията, които полагат в работата, резултатите, които постигат от това усилие, и наградите за получените резултати. Ако всичко това е положително в мащаба, служителите могат да се считат за силно мотивирани. Ако трябва да класифицираме теорията за очакваната продължителност, „служителите ще бъдат мотивирани, ако вярват, че техните силни усилия ще доведат до добро представяне, което ще доведе до желаните резултати“.
Теорията за очакванията се основава на намерени предположения съгласно Vroom (1964). Тези предположения са:
Предположение № 1: Хората приемат работа в организации с очаквания. Тези очаквания ще бъдат свързани с техните нужди, мотивация и опит. Те ще определят как ще се държат и ще реагират на избраната организация.
Предположение № 2: Поведението на служителя е резултат от неговото / нейното съзнателно решение. Те са свободни да избират поведението си въз основа на очакванията си.
Предположение № 3: Различните хора искат или очакват различни награди от организациите. Някой може да иска добра заплата, някой може да иска сигурност на работата, някой може да предпочете кариерно развитие и т.н.
Предположение № 4: Служителите ще избират измежду алтернативи за възнаграждение, за да оптимизират резултатите според своите предпочитания.
Въз основа на тези предположения за поведението на работника на работното място са важни три елемента. Това са продължителност, инструменталност и валентност. Очакването е вярата, че усилията ще доведат до приемливи резултати. Инструменталността се отнася до наградата за изпълнение. Валентността е стойността на наградата за удовлетворение на служителя. И на трите фактора се дават числа от 0 - 1. Нулата е най-малкото, а 1 е най-високото. И двете са крайни краища. Обикновено числата ще варират между тях. След като дадете числа поотделно и на трите, то ще бъде умножено (Очакване x Инструменталност x Валентност). Колкото по-голям е броят, толкова по-голяма е вероятността служителите да са силно мотивирани. Докато, с по-малък брой, те са по-малко мотивирани или недоволни от работата.
Какво е теория на собствения капитал?
Адамс предложи теорията за собствения капитал през 1963 г. Теорията за собствения капитал предполага, че служителите, които се възприемат като свръхвъзнаградени или по-слабо възнаградени, ще изпитат стрес. Това бедствие ги убеждава да възстановят справедливостта на работното място. Теорията на собствения капитал има елементи на обмен (вход и изход), дисонанс (липса на съгласие) и социално сравнение при прогнозиране на индивидуалното поведение по отношение на другите. Функцията за сравнение е силно представена в теорията на собствения капитал.
Адамс посочва, че всички служители полагат усилия и събират награди от заетостта. Усилията не са ограничени само до работно време, докато наградите не са само заплата, което е съвсем логично. Силната черта, която обсъждаме теорията за собствения капитал, е сравнението и чувството за справедливо отношение към останалите служители. Това справедливо отношение определя нивото на мотивация заедно с усилията и наградите. Съотношението усилия и възнаграждения е факторът, който обикновено се сравнява от служителите помежду си, за да се определи справедливото отношение. Това ни помага да установим защо хората са силно засегнати от ситуации на връстници, приятели и партньори при установяването на тяхното чувство за справедливост на работното място. Например по-млад член с по-малък опит може да изпревари старши с по-голям опит. Старшият служител може да се чувства притеснен и да реагира чрез начини за оставка,въвличане във вътрешна политика и др.
Можем да идентифицираме четири предложения, които подчертават целите на теорията на собствения капитал.
- Индивидите оценяват връзката си с другите, като оценяват усилията си за връщане в сравнение с другите на работното място.
- Ако сравнителното съотношение изглежда неравномерно, може да се формира чувство за неравенство.
- Колкото по-голямо неравенство възприема служителят, толкова повече той / тя е недоволен.
- Усилията, положени от служителя за възстановяване на собствения капитал. Възстановяването може да бъде от изкривяване на усилията или награди, промяна в сравнение с други или дори прекратяване на връзката.
Каква е разликата между теорията на очакванията и теорията на собствения капитал?
Определение:
Теория на очакванията: Хората извършват действия в замяна на награди въз основа на своите съзнателни очаквания. Ако наградата е справедлива с очакванията им, те са мотивирани.
Теория на собствения капитал: Хората получават удовлетворение от работата, като сравняват своите усилия и съотношението на възнагражденията с другите. Ако съотношението е справедливо или справедливо, те се чувстват доволни.
Мотивация:
В теорията за продължителността се казва, че мотивацията се дължи на личните усилия и системата за възнаграждение. Ако наградата е достатъчна според възприятието на служителя, той / тя е мотивиран.
В теорията за справедливостта мотивацията е конструкция на трета страна, при която служителите сравняват съотношението на усилията и възнаграждението с другите (връстници, приятели, съседи и т.н.). Ако смятат, че съотношението е справедливо в съответствие с другите, само те са мотивирани. Ако не, те ще бъдат изправени пред стрес.
Външно влияние:
В теорията за продължителността външните сили (трета страна) не влияят на мотивацията.
В теорията за справедливостта външните сили играят решаваща роля, тъй като се казва, че хората сравняват своите награди с другите в обществото.
С любезното съдействие на изображението:
1. „Citizen Space, Сан Франциско, Калифорния“от Josh Hallett от Winter Haven, FL, САЩ - Citizen Space - Сан Франциско, Калифорния. [CC BY-SA 2.0] чрез Commons
